Je oller, desto doller

Rainer Nahrendorf12.01.2014Gesellschaft & Kultur

Die Mischung macht es: Teams aus jüngeren und älteren Mitarbeitern arbeiten sehr produktiv. Wie könnte sich unsere Wirtschaft diese Ressource nur entgehen lassen?

Immer mehr Unternehmen erkennen, dass sie Fachkräfteengpässen nur vorbeugen können, wenn sie das Kräftereservoire der Älteren und der Zuwanderer besser ausschöpfen. Gerade erfahrene ältere Mitarbeiten können als Integrationspaten das Einleben und Einarbeiten in Deutschland erleichtern.

Verstärkte Zuwanderung kann die demografischen Probleme der schrumpfenden und alternden deutschen Bevölkerung jedoch allenfalls mildern, nicht aber lösen. Deshalb rüsten sich immer mehr Betriebe mit Altersstrukturanalysen, betrieblicher Gesundheitsförderung, alternsgerechten Arbeitsplätzen und entlastenden Arbeitszeiten für die alternden Belegschaften. Nach zögerlichem Start verleihen mehrere Demografieverträge dem Anpassungsprozess Schubkraft.

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Der Altersdurchschnitt vieler Belegschaften liegt heute bei 45 Jahren. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter der Deutschen Bundesbahn beträgt 46 Jahre, das der Mitarbeiter der Bayer AG 47 Jahre. Es steigt bis 2022 auf 49 Jahre. BMW „altert“ noch schneller. In fünf Jahren wird fast die Hälfte der BMW-Mitarbeiter älter als 50 Jahre sein.

Die Umsetzung der Demografietarifverträge und der sie ausfüllenden Betriebsvereinbarungen kennt einen Schwerpunkt: Er liegt auf der Belastungsreduzierung der 50plus Mitarbeiter durch ergonomische Maßnahmen der Arbeitsplatzgestaltung, vor allem aber durch die Arbeitszeitgestaltung für ältere Schichtarbeiter. Dadurch soll, unterstützt durch ein betriebliches Gesundheitsmanagement, eine längere Beschäftigungsdauer im Betrieb und ein späterer Rentenbezug ermöglicht werden. Bei der Bayer AG dienen die Mittel ihres Demografiefonds vorrangig der Finanzierung von Arbeitszeitreduzierungen für ältere Schichtarbeiter, häufig einer Vier-Tage-Woche. Die Arbeitszeitflexibilisierung wird noch durch Langzeitwertkonten erhöht. 11000 Bayer-Mitarbeiter haben Langzeitkonten. Die Guthaben können zum Beispiel für bezahlte Freistellungen – etwa zur Qualifizierung – oder ein früheres Ausscheiden aus dem Berufsleben genutzt werden.

Die Continental AG nutzt im Rubber-Bereich ein ähnliches Modell für 60-jährige und ältere Schichtarbeiter. Bei der Deutschen Bahn gibt es eine zwanzigprozentige Reduzierung der Arbeitszeit für mindestens 60 Jahre alte Mitarbeiter, die dem Betrieb lange angehört und in den letzten zehn Jahren in Nacht- oder Wechselschichten gearbeitet haben, auch eine faktische Vier-Tage-Woche. Allerdings wird der Lohnausfall nur teilweise ausgeglichen. Die betriebliche Gesundheitsförderung wird verstärkt und mit „Clever und fit in Richtung Alter“ (Clara) ein Präventionsangebot zum Erhalt bzw. zur Steigerung der körperlichen und geistigen Fitness erprobt. Bei der Stuttgarter Stadtbahn sind 140 besonders belastete Mitarbeiter in einer zentralen Einheit an Mischarbeitsplätzen beschäftigt.

Defizithypothese des Alterns

Die neuen Demografie-Tarifverträge zielen jedoch nicht nur auf das Alter. Sie nehmen immer stärker eine „lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung“ ins Visier und sehen auch Regelungen für Familien- und Pflegezeiten vor. Mit dem steigenden Alter der Mitarbeiter und dem immer knapper werdenden Nachwuchs wachsen jedoch die Befürchtungen, durch die Alterung der Belegschaften könnten die Produktivität, die Innovationskraft und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen sinken.

Das muss nicht so sein. Der Sachverständigenrat für Wirtschaft verweist auf neuere empirische Studien. Sie deuten eher darauf hin, dass die Arbeitsproduktivität im Alter konstant bleibt, da das hohe Erfahrungswissen die nachlassende Kognition und physische Konstitution ausgleicht. Die geläufige Defizithypothese des Alterns, des altersbedingten Abbaus von Befähigungen, teilen Arbeitswissenschaftler nicht.

Mehr und mehr setzt sich die Erkenntnis durch, nicht nur die individuelle Arbeitsproduktivität zu bewerten, sondern die von Arbeitsteams mit jüngeren und älteren Mitarbeitern. So hat eine Studie des Zentrums für europäische Wirtschaftsforschung ergeben, dass in Betrieben mit altersgemischten Arbeitsteams nicht nur die Produktivität älterer, sondern auch die der jüngeren Mitarbeiter höher ist.

Niemals ausgelernt

Wenn erfahrene Ältere mit geistig flexibleren Jüngeren zusammenarbeiten, ihre Arbeitsplätze altersgerecht ausgestattet werden zum Beispiel durch eine bessere Beleuchtung, wenn sie weniger körperlich belastende Arbeiten ausführen, sondern Arbeiten, bei denen es auf Erfahrung ankommt, sind altersgemischte Teams sehr produktiv. Sie gewährleisten zugleich den Wissenstransfer zwischen den Generationen und sichern das Know-How eines Betriebes.

Wichtig ist, ältere Mitarbeiter in die Weiterbildung einzubeziehen und ihre Tätigkeiten um das neu Erlernte zu erweitern. Das ist jedoch nicht nur eine Bringschuld der Betriebe. Auch ältere Arbeitnehmer müssen erkennen, dass sie niemals ausgelernt haben und sich um ihre eigene Weiterbildung bemühen. Die Kultur des lebenslangen Lernens darf kein Schlagwort bleiben.

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