Kino im Kopf braucht keine Hintergrundbeleuchtung. Guido Walter

Arbeitgeber sind erneut am Zuge – ohne klare Spielregeln

Die Mindestlohn-Kommission hat der Bundesregierung Ende Juni einstimmig empfohlen, den gesetzlichen Mindestlohn ab dem 1. Januar 2017 von bisher 8,50 € auf 8,84 € brutto je Stunde anzuheben. Aber wie Unternehmen das rechtssicher umsetzen sollen, lässt die Kommission ebenso unbeantwortet wie der Gesetzgeber oder die bisher zum Mindestlohngesetz (MiLoG) ergangenen Urteile.

Die Mindestlohn-Kommission hat der Bundesregierung Ende Juni einstimmig empfohlen, den gesetzlichen Mindestlohn ab dem 1. Januar 2017 von bisher 8,50 € auf 8,84 € brutto je Stunde anzuheben. Aber wie Unternehmen das rechtssicher umsetzen sollen, lässt die Kommission ebenso unbeantwortet wie der Gesetzgeber oder die bisher zum Mindestlohngesetz (MiLoG) ergangenen Urteile. Arbeitgeber stehen damit weiterhin vor erheblichen Problemen und lau-fen Gefahr, empfindliche Bußgelder von bis zu 500.000 € zu riskieren, wenn sie den vom Gesetzgeber erzwungenen Eingriff in ihre Vergütungsstrukturen und -mechanismen nicht gesetzeskonform vornehmen.

Dabei besteht seit Einführung des Mindestlohns vor anderthalb Jahren ohnehin nach wie vor erhebliche Unsicherheit was zentrale Fragen rund um das “neue” Gesetz anbelangt. So beschäftigte die meisten Anrufer der eigens eingerichteten Mindestlohn-Hotline insbesondere die Frage, für wen das MiLoG überhaupt gilt und wen die umfangreichen Dokumentations-pflichten treffen. Praktikanten? Stunden? Ehrenamtliche? Ausländische LKW-Fahrer, die durch Deutschland fahren? Daneben ist weiterhin unklar, welche Entgeltbestandteile bei der Frage, ob der gesetzliche Mindestlohn erfüllt wird, berücksichtigt werden können.

Zahlreiche Arbeitgeber wissen deshalb gegenwärtig nicht, ob sie ihre gesetzliche Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns erfüllen. Denn nirgendwo ist definiert, welche Sonderzahlungen (zum Beispiel Urlaubs- oder Weihnachtsgeld) und Zuschläge (zum Beispiel für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit) anzurechnen und welche zusätzlich zu zahlen sind. Noch bevor die Gerichte sich ausreichend mit diesen komplexen und elementaren Fragen auseinandersetzen und hier Kriterien entwickeln konnten, fordert die Mindestlohn-Kommission bereits die Erhöhung des Mindestlohns. Unternehmen bleibt damit nichts anderes übrig als sich an den bisher veröffentlichten Urteilen zu orientieren, um hier möglichst rechtssicher zu agieren.

Keine klaren Antworten auf elementare Fragen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich bereits zweimal mit dem MiLoG beschäftigen müssen. Erstaunlich schnell schaffte es das neue Gesetz damit nach Erfurt, wo man wohl erkannt hat, welche Unsicherheiten bei Unternehmen bestehen und sich den beiden Entscheidungen entsprechend schnell angenommen hat. Bis dato liegen nur die entsprechenden Pressemittei-lungen vor. Danach geht das BAG von einer Anrechenbarkeit solcher Sonderzahlungen aus, die monatlich anteilig und vorbehaltlos an den Arbeitnehmer ausgezahlt werden. Zu hoffen ist, dass das BAG in den vollständigen Urteilsgründen erkennen lässt, welche Kriterien seiner Ansicht nach für die Frage der Anrechenbarkeit relevant sind. Im Ergebnis zwar fragwürdig, jedoch relativ eindeutig macht das BAG bereits durch die Pressemitteilung deutlich, dass Nachtzuschläge wegen der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (§ 6 Abs. 5) auf Grundlage des dem Arbeitnehmer „zustehenden Bruttoarbeitsentgelts“ und damit mindestens auf Basis von 8,50 € brutto je Stunde zu berechnen sind. In einem weiteren Fall hat das BAG entschieden, dass der gesetzliche Mindestlohn auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen ist.

Die Instanzenrechtsprechung vertritt bisher überwiegend die Ansicht, dass nur solche Leistungen angerechnet werden können, die die „Normalleistung“ vergüten und damit als funktional gleichwertig mit dem Grundgehalt zu betrachten sind. Auch das hilft jedoch nicht wirklich weiter, denn wie und von wem wird diese Normalleistung definiert?

Mindestlohnkommission geht zweiten vor dem ersten Schritt

Noch bevor derart grundlegende Fragen geklärt sind, sorgt die Empfehlung der Mindestlohn-Kommission jetzt für weitere Unsicherheiten. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund zu sehen, dass ab dem 1. Januar 2017 auch diejenigen Tarifverträge, die – wie beispielsweise in der Fleischindustrie – bisher aufgrund einer gesetzlichen Ausnahme einen Mindestlohn von unter 8,50 € vorsehen konnten, diesen nun auf jedenfalls 8,50 € anheben müssen. Das bisher bestehende „Lohnabstandsgebot“ zwischen den Tarifverträge der „Niedrigstlohn“-Branchen und dem gesetzlichen „Jedermann"-Mindestlohn aufrecht zu erhalten, war wohl zentrales Motiv der Mindestlohn-Kommission bei ihrem Vorschlag zur Anhebung des allgemeinen Mindestlohns um 0,34 €. Lehnt die Bundesregierung dies ab, würden die durch Tarifvertrag zulässigen „Niedrigstlöhne“ ab Januar 2017 mit dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn gleichziehen.

Arbeitgeber sind erneut am Zuge – ohne klare Spielregeln

Sollte die Bundesregierung den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn auf 8,84 € anheben, stellt dies Unternehmen erneut vor erhebliche rechtliche Herausforderungen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, aufgrund der bisherigen Rechtsprechung zu prüfen, ob sie ihrer Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nachkommen. Die bisher veröffentlichten Urteile können dabei zwar eine Orientierung geben, im Ergebnis wird aber jedes Unternehmen bezogen auf die bei ihm geltenden Besonderheiten sowie die vertraglichen und kollektiv-rechtlichen Regelungen prüfen müssen, ob es „mindestlohn-compliant“ ist. Besondere Vorsicht ist bei der Anpassung vertraglicher Regelungen, dem Ausspruch von Änderungskündigungen sowie der Einführung von Betriebsvereinbarungen zur Anpassung der maßgeblichen Entgeltbestandteile geboten.

Lesen Sie weitere Meinungen aus dieser Debatte von: Sahra Wagenknecht, Lars Schäfers, Dokumentation - Texte im Original.

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