Begriffsgeklingel verändert Unternehmen nicht

Gunnar Sohn9.12.2015Gesellschaft & Kultur, Wirtschaft

Die Arbeitswelt ist im Umbruch. Das zeigt sich auch daran, dass in unzähligen Blogs ganzheitliche Change-Prozesse proklamiert werden, die von Change-Architekten in Change-Meetings begleitet werden sollen – aber wozu das alles?

Ursula Vranken äußert in einem “Linkedin-Artikel”:www.linkedin.com/pulse/new-work-auf-irrwegen-eine-polemik-gegen-visionen-ursula-vranken ihr Unbehagen an den inflationären Beitragen in Blogs, Initiativen und Foren über Arbeiten 4.0, Recruiting 4.0, Employer Branding, Feel Good Manager und das Modell der holokratischen Führung. „Glaubt man diesen Botschaften, sind wir bald schon auf Wolke sieben der Arbeitswelt angekommen, es braucht scheinbar nur noch ein paar Klicks und fertig ist die schöne neue digitale Arbeitswelt.“

Politiker, Kolumnisten, Marketeers und Anbieter technischer Lösungen würden sich zu Architekten dieser modernen Arbeitswelt aufschwingen. „Oft genug münden die Beiträge in wohlgemeinte, aber leider unpräzise Ratschläge, die Megatrends umzusetzen (ja welche denn bitte genau?) und die digitale Transformation aktiv zu gestalten“, schreibt Vranken und bietet dann einen Blumenstrauß mit mehr oder weniger konkreten Vorschlägen zur „aktiven“ Gestaltung: „Change Architekturen aufsetzen, Change Agenten und Multiplikatoren identifizieren, Beteiligungsstrategien implementieren, Interessenskonflikte auflösen und für Weiterbildung sorgen, das sind die Aufgaben an der Unternehmerfront.” Vranken wünscht sich in der Diskussion mehr betriebliche Praktiker, die den Mensch in den Mittelpunkt der modernen, digitalen Arbeitswelt stellen und umfassende und ganzheitliche Umsetzungskonzepte auf die Straße bringen.

Implementierte Kalenderweisheiten

Bei Wörtern wie „Change Agenten“, „implementieren“ und „ganzheitlich“ werde ich natürlich hellhörig, weil sie den Gipfelpunkt der Management-Phraseologie ausmachen. Beispiele von der Unternehmensfront verlangt Ursula Vranken und die liefere ich gerne. Etwa über den Mythos „Change“: Bei solchen Mega-Projekten hat Oliver Weyergraf, Co-Autor des Buches „Mad Business“ intern oft den Witz gemacht, dass die Lösung eigentlich auf der Hand liegt: Change Management! „Tausche die Führung aus! Das haben wir aber nicht vorgeschlagen, sondern stattdessen über viele Monate Prozesse umstrukturiert und dabei versucht, die Mitarbeiter mitzunehmen. Für uns Berater war das ökonomisch sinnvoll – für das beratene Unternehmen eher nicht“, sagt Weyergraf im Gespräch mit “brandeins”:www.brandeins.de/archiv/2015/oekonomischer-unsinn/mad-business-vielen-ist-bewusst-dass-sie-teil-eines-laecherlichen-spiels-sind.

Wie wäre es mit ganzheitlichen Change-Prozessen, die von Change-Architekten in Change-Meetings begleitet werden: Zum Lieblingsvokabular zählen bekanntlich Ziel, Optimierung, Strategie, Change, Projekt, Performance, Evaluation und der berühmte Prozess. Eine semantische Powerpoint-Brühe, die das bürokratisch-industrielle Büroleben prägt – unterlegt mit einer dünnen BWL-Brühe. Das Ganze wird von einem Mehltau an Worthülsen, Zielen, Strategien und operativen Handlungsanweisungen überzogen. Wichtigtuerei, gesteuert von einem rhetorischen Autopiloten – programmiert von selbsternannten Consulting-Päpsten, die sich mit Binsenweisheiten über Wasser halten.

Die hohle Management-Religionslehre erweist sich als Leerformel. Das inflationäre Gemurmel über Change, Turnaround, Prozessoptimierung, Reorganisation, Sanierung oder Kulturveränderung. Wenn nur vier Prozent der DAX-Vorstände über unternehmerische Erfahrung verfügt, darf man sich nicht wundern, wenn sich Führungskräfte mit dieser Ersatzreligion über Wasser halten und auf jede dümmliche Analysten-Warnung mit hektischem Aktionismus reagieren, um den Börsenkurs wieder ins Lot zu bringen. Wenn eine politische Denkfabrik Bewerber für einen Kommunikationsjob mit der Begründung ablehnt, sie kämen nicht aus einer Festanstellung, braucht sich der Laden über Diversität und Arbeiten 4.0 keine weiteren Gedanken mehr zu machen.

Winterkorn-Machtsystem beseitigen

Wer auf einen Mega-Skandal mit einem halbgaren Personalwechsel reagiert, so wie das VW bei der Reaktion auf die Clean-Diesel-Machenschaften praktiziert, darf sich nicht wundern, wenn der Abstieg weitergeht. Wie kann denn ein Kulturwandel von Top-Managern ausgehen, die im Brüll-System von Herrn Winterkorn sozialisiert wurden. Das wird nicht funktionieren. Change bedeutet hier: Schmeißt die Top-Leute raus und lasst die Führungskräfte auf der zweiten Ebene in Ruhe.

Der VW-Skandal ist kein Werk von wenigen Sündenböcken, die man in den vergangenen Wochen abgelöst hat. Das Problem sei systemischer Natur, so der ehemalige Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger im Gespräch mit ne-na.de. „Alte Böcke sollte man nicht zu Gärtnern machen. Das hilft nichts. Der neue Aufsichtsratsvorsitzende Hans Dieter Pötsch war zwölf Jahre lang VW-Finanzvorstand. Der hat das gesamte Machtgebaren des Wolfsburger Konzerns nicht nur erlebt, sondern mitgestaltet. Er trägt Mitverantwortung in der Organhaftung für mangelnde Sorgfaltspflicht.“

Er sei überhaupt nicht dazu in der Lage, seinen jetzigen Kontrollaufgaben nachzukommen. Beim neuen VW-Chef Matthias Müller sieht Sattelberger keine großen Unterschiede zum Amtsvorgänger Martin Winterkorn, da auch in den Produkten von Porsche und Audi die Betrugssoftware zum Einsatz kam. Er sei Teil des alten Systems im Konzernverbund. „Müller, Pötsch und Audi-Chef Rupert Stadler müssen zurücktreten. Ein Disruptionsmanager von außen wäre jetzt die richtige Lösung und ein Team von krisenerprobten Fachleuten, die die kritische Masse mitbringen, um nicht vom alten Führungskörper und dem etablierten Immunsystem von VW aufgefressen zu werden“, so Sattelberger.

Abnicker statt Aufseher

Der Aufsichtsrat, geprägt durch die Arbeitnehmervertreter und die Piech-Familie sei ein reines Abnick-Gremium. Die Betriebsräte und Gewerkschafter sind Co-Abhängige des gesamten Systems, so der Telekom-Profi weiter. „IG-Metaller Osterloh hat einmal gesagt, Winterkorn ist jeden Euro wert. Daran erkennt man dann die Geisteshaltung der Arbeitnehmervertreter bei VW”, kritisiert Sattelberger. Um wieder Glaubwürdigkeit zu bekommen, müsse die Spitze im Vorstand und im Aufsichtsrat weggefegt werden. Kulturwandel könne nicht von oben verordnet werden. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Basis müssten mehr gehört werden, aber nicht über die Lautsprecher der Arbeitnehmervertretung. Die liebwertesten Gichtlinge der Gewerkschaft seien Mittäter der VW-Machtkultur.

Die vorherrschende Angstkultur werde mit den alten Seilschaften nicht aufgebrochen. Es müssten alle Kanäle für Whistleblower geöffnet werden, damit hochgespült wird, was in dieser Organisation sonst noch an Leichen im Keller ist. Und was bei VW passiert, gilt mehr oder weniger auch für die anderen Konzerne und Hidden Champions des Mittelstandes. Wir sollten nicht unsere Zeit damit vertrödeln, Begriffe hin und her zu schieben, sondern den zivilgesellschaftlichen Druck auf Unternehmen erhöhen, die immer noch ihre Organisationen „ganzheitlich“ mit einem Gehäuse der Hörigkeit umhüllen. Natürlich ist dazu das letzte Wort noch nicht gesprochen, und so wird es dazu auf “youtube”:www.youtube.com/embed/-MQadaVOgGk im netzökonomischen Käsekuchen-Diskurs am Samstag, um 16 Uhr wohl munter weitergehen. Man hört, sieht und streamt sich: mitdiskutieren mit dem Hashtag #NEO15.

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