Schmeißt die Personaler raus

von Chris Pyak27.11.2015Wirtschaft

Können Sie mir Ihre Personal-Leiterin vorstellen? Ich will sie entlassen! Und ihre gesamte Personalabteilung dazu. Ich bin überzeugt: Die meisten schaden den Kandidaten. Sie schaden dem Unternehmen. Sie müssen weg.

In den letzten zwei Jahren habe ich mit 500 Personalern gesprochen. Was Martin Gaedt in „Mythos Fachkräftemangel“ beschreibt, habe ich in zahlreichen Gesprächen mit HR Managern gelernt: In den meisten Personalabteilungen sitzen Menschen die den falschen Beruf aus den falschen Gründen gewählt haben.Meist handelt es sich um Frauen. Sie haben Human Resources studiert, weil sie „etwas mit Menschen“ machen wollten – und weil sie gerne Kinder möchten: „Im Personalwesen ändert sich nicht viel, da fällt es leicht, nach ein paar Jahren wieder in den Beruf einzusteigen.“ Mit anderen Worten: Sie suchen vor allem Sicherheit. Das muss jeder Bewerber verstehen, der ein Vorstellungsgespräch „überleben“ will. Viele Personaler suchen nicht den besten Kandidaten. Sondern den Mitarbeiter für den die Personalerin nicht kritisiert werden kann.

„Beweise“ dass sie nichts falsch gemacht hat

Wer Kritik vermeiden will, sucht andere Mitarbeiter als jemand der Resultate will. Warum ist die Personalerin so scharf auf Zeugnisse, Referenzen, Stempel? Sie sammelt „Beweise“ dass sie nichts falsch gemacht hat. Die größte Bedrohung: Bewerber die nicht in die DIN Norm passen.

„Der ist schon über 50? – Ob der noch Leistung bringt?“.
„Sie hat gerade geheiratet. Die will bestimmt bald Kinder.“
„Die hat einen ausländischen Abschluss. Den kann ich nicht bewerten.“

Wenn „nicht kritisiert werden“ das entscheidende Auswahlkriterium ist – dann hat niemand eine Chance der nicht ins „Schema F“ passt. Abweichung bedeutet Ungewissheit. Und Ungewissheit macht der Personalerin Angst. Das ist schlecht für Kandidaten mit Charakter. Es ist aber auch schlecht für das Unternehmen. Denken Sie an die wichtigste Aufgabe, die Sie in der letzten Woche für Ihre Firma erledigt haben. Haben Sie dass was Sie dort getan haben, an der Uni gelernt? Wenn ich diese Frage bei Vorträgen vor Unternehmern stelle, ernte ich Gelächter. Im wirklichen Leben zählt kein Blatt Papier, sondern vor allem: Haltung. Drei Erlebnisse:

Ich habe einige Jahre in London gearbeitet. Eines Tages schrieb mir jemand, er möchte auch gerne in London leben: Wo er denn dort Sozialhilfe beantragen könne? Anfang November wurde ich in das europäische „Steering Committee Individual Members“ der ALDE party gewählt. Ein sauberer, positiver Wahlkampf von allen Kandidaten. Nur eine Kandidatin versuchte zu punkten, indem sie alles was irgend jemand anderes vorschlug, kritisierte und schlecht redete. Vor drei Tagen schrieb ich auf twitter über ein offene Stelle in London. Sofort schrieb mir ein Interessent: Er könne den Job nur dann annehmen, wenn auch für seine Wohnung gesorgt sei. Und er brauche ein Auto. Den Umzug müsse man auch finanzieren. Und ob wir garantieren könnten, dass er mit den Engländern zurechtkomme. Die Mühe mir zu verraten, was er denn zum Unternehmenserfolg beitragen kann, hat er sich nicht gemacht.

Faulheit. Nörgelei. Anspruchsdenken. Wir alle kennen Leute mit diesen Eigenschaften. Wollen Sie mit denen arbeiten? Oder wünschen Sie sich stattdessen solche Kollegen: Paromita stammt aus Indien. Sie zog aus den USA zu ihrem Mann in Deutschland. Ein Jahr lang hat sich die Software Entwicklerin immer wieder bei der gleichen Firma beworben. Immer wurde sie abgelehnt. Schließlich merkte das Unternehmen, dass es in ganz Deutschland nur 20 Experten gibt, welche die gesuchte Software beherrschen. Paromita wurde eingestellt. Dokumente waren auf Deutsch. Paromita verstand kein Wort. Also hat sie translate.google.com benutzt. Meetings dauerten zwei Stunden. Danach hat sich Paromita einen Kollegen geschnappt und in fünf Minuten verstanden, was die Aufgabe war. Der Auftrag war erfolgreich und heute arbeitet Paromita für Daimler. Intelligente Menschen finden immer eine Lösung.

Francis ist Brasilianer. Er hat meine Firma als Sprungbrett nach Deutschland benutzt. Von seinem Büro in Sao Paulo aus, hat er mir mehr Aufträge verschafft, als jeder andere Kollege. Francis spricht kein Wort Deutsch – aber er kann kommunizieren. Und Kommunikation führt zu Sales. Evgenia hat in Moskau für Morgan Stanley und den Investmentzweig der Deutschen Bank gearbeitet. In Deutschland fand sie ihren ersten Job als Assistentin. Sie sprach kaum Deutsch. Ihr Chef diktierte ihr Briefe. Sie schrieb. Der Chef korrigierte. Jeden Tag wurde sie besser. Heute ist sie selbst Managerin und das wichtigste Bindeglied in ihrem Unternehmen.

Intelligenz. Kommunikationsstärke. Lernfähigkeit. Welche der beiden Gruppen würden Sie lieber einstellen? Und wen würde Ihre Personalerin auswählen? Natürlich jene mit den perfekten Papieren. Wen interessiert schon der Charakter…

Personaler haben falsche Kriterien

Es gibt noch einen zweiten Grund, warum Personalabteilungen zu oft versagen. Ich fahre regelmäßig zu Unternehmen, um diese in einem Employer-Interview unseren 25.000 Lesern vorzustellen. Dabei erlebe ich immer wieder folgende Situation: Unser Interview ist das erste Mal, dass Abteilungsleiter und Personalmanager im gleichen Raum sitzen und über die offene Stelle sprechen. Das bedeutet: Die Personalerin weiß nichts über die wirklichen Herausforderungen der Position – und wählt deshalb willkürliche Kriterien. Kriterien für die sie nicht kritisiert werden kann. Also Zeugnisse, Zertifikate, Stempel. Die Folgen sind dramatisch: Bewerber müssen die Kriterien der Personalerin erfüllen, um überhaupt in den Auswahlprozess zu gelangen. Gelangt der Lebenslauf dann aber zum Abteilungsleiter, lehnt er den Bewerber ab: Denn die Kriterien passen nicht zu den Herausforderungen der Position.

Kein Wunder! Kaum eine Personalerin kann diese Frage beantworten: „Was muss der Mitarbeiter am Ende des ersten Jahres erreicht haben, um als Erfolg zu gelten?“ Meine erste Aufgabe bei vielen Klienten ist deshalb, gemeinsam mit Abteilungsleiter und Personalmanagerin die Erfolgskriterien messbar zu machen. Das hat noch einen weiteren Vorteil: Der neue Mitarbeiter weiß genau, was er erreichen muss – und kann gezielt auf das Ergebnis hinarbeiten. Und wenn Sie gar nicht wissen, wie Erfolg aussieht? Weil, Sie vielleicht etwas brandneues ausprobieren? Henrik Zaborowski, der Luther der deutschen Recruiting-Szene, hat dazu einen einfachen Rat: „Personalgewinnung hat etwas mit Menschen zu tun.“ In meinen Interviews mache ich immer eine Übung mit dem Leiter der Abteilung: Ich bitte den Abteilungsleiter an die letzten 5 Mitarbeiter zu denken, die er in dieser Position erlebt hat. Dann bitte ich ihn diese zu bewerten. Von den Besten zu den schlechtesten.

Was macht der Beste anders als der Schlechteste?

Immer wieder höre ich Variationen dieser drei Antworten: „He takes ownership of the project“. Er fühlt sich verantwortlich für Ihr Projekt. „Ich sehe sie immer mit einem Buch herumlaufen. Sie will ständig besser werden.“ „Er spricht mit allen Abteilungen. Er versucht zu verstehen, wie seine Aufgabe besser den strategischen Zielen des Unternehmens dienen kann.“ Wieder: Charakter. Nicht Zeugnisse. Die Personaler haben die falschen Auswahlkriterien und laden darum die falschen Leute zum Vorstellungsgespräch ein.

Ich finde: Kandidaten und Unternehmen haben besseres verdient. Nur der Abteilungsleiter kann erkennen, ob ein Kandidat fachlich qualifiziert ist. Keine Personalerin der Welt, weiß ob z.B. ein Code gut oder schlecht geschrieben ist. Die Aufgabe der Personalabteilung wäre es deshalb vor allem nach Menschen mit der richtigen Geisteshaltung zu suchen: Optimismus, Tatkraft, Mut, Ausdauer, Offenheit und den Willen einen Beitrag zu leisten. „Hire for attitude. Train for skills“, sagen die Amerikaner. Genau hier versagen die Personalabteilungen. Denn sie suchen „Sicherheit“ und nicht „Erfolg“. Darum mein Rat: Entlassen Sie Ihre Personaler. Stellen Sie neue Recruiter ein, die vor allem eines wollen: Erfolg.

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