Um tadelloses Mitglied einer Schafherde sein zu können, müsse man vor allem ein Schaf sein, hat Albert Einstein einmal lakonisch festgestellt. Mit anderen Worten: Wer kein Schaf ist, kommt in einer Schafherde auch mit Durchsetzungskraft, Klugheit und Kompetenz nicht weit. Dass das Erfolgsprinzip Ähnlichkeit analog auch für Männercliquen gilt, ist zweifellos einer der Gründe für den Mangel an Frauen in deutschen Führungsetagen. Es ist diese Monokultur im Management, der ich mit der Flexiquote den Kampf ansagen will.
Karrierewege sind auf Männer zugeschnitten
Frauen sind heute genauso gut, oftmals sogar besser ausgebildet als Männer. Doch während Männer zwischen 30 und 40 häufig zwei, drei Karrierestufen auf einmal nehmen, machen Frauen in dieser Lebensphase oft zwei, drei Jobs auf einmal: Teilzeitstelle, Kindererziehung und Haushalt. Vielfach ist es die Kultur in unserer Arbeitswelt, die solche Rollenmuster erzwingt. Denn bisher sind Arbeitsorganisation und Karrierewege gerade in den Führungsetagen auf Männer zugeschnitten – oder allgemein formuliert: auf Menschen, die Verantwortung delegieren können.
70-Stunden-Wochen, Besprechungen abends um neun, Erreichbarkeit quasi rund um die Uhr: Das ist der Alltag vieler Top-Führungskräfte, die sich dem Diktat der uneingeschränkten Verfügbarkeit nur deshalb so kompromisslos beugen können, weil zu Hause jemand den Kühlschrank füllt und für steten Nachschub an gebügelten Hemden sorgt. Das Prinzip „Karriere wird nach Feierabend gemacht“ bezahlen diejenigen mit eingeschränkten Chancen, die nach Feierabend nicht Karriere, sondern die Kinder bettfertig machen.
Von fairen Chancen für Frauen kann keine Rede sein, solange familiäre Fürsorgeaufgaben als Handicap gelten und Teilzeitarbeit aufs Abstellgleis führt. Übrigens auch nicht von fairen Chancen für Männer, die bereit sind, mehr familiäre Verantwortung zu Hause zu übernehmen. Frauen (und auch Männer), die Karrierechancen nutzen und Zeit für Familie haben wollen, brauchen andere Arbeitsbedingungen und eine andere Unternehmenskultur.
Hier setzt die Flexiquote an, mit der ich die Aufstiegschancen von Frauen in Top-Führungspositionen verbessern will. Ich möchte alle börsennotierten und alle voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen gesetzlich verpflichten, sich selbst konkrete und individuelle Zielvorgaben für den Anteil von Frauen im Vorstand und im Aufsichtsrat zu setzen und diese regelmäßig zu veröffentlichen.
Mehr Wettbewerb und Diskussion
Für den Fall, dass Unternehmen ihre selbst gesteckte Quote nicht erreichen, sieht mein Gesetzentwurf Sanktionen vor. Es wird nicht lange dauern, bis die Zielvorgaben der Unternehmen in Rankings verglichen werden. Ein Maschinenbau-Unternehmen wird vorsichtige Zielsetzungen aufgrund der geringen Zahl weiblicher Hochschulabsolventinnen vielleicht nachvollziehbar begründen können. Ein Automobilhersteller, dem es an hervorragend qualifizierten Mitarbeiterinnen nicht mangelt, wird die Latte etwas höher hängen müssen.
Die Flexiquote befeuert also nach außen den Wettbewerb zwischen den Unternehmen. Gleichzeitig stößt sie nach innen Diskussionen an, was sich mit Blick auf faire Chancen für Frauen ändern muss. Sie zwingt Unternehmen zur Auseinandersetzung mit den Ursachen für den Frauenmangel in Führungspositionen und zur Entwicklung individueller Strategien gegen eine von Männern geprägte Monokultur. Das heißt neudeutsch „Diversity Management“. Bildlich gesprochen: Die Tage des Erfolgsmodells „Schafherde“ sind gezählt!
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